Es un hecho incontestable que la gestión en Recursos Humanos debe estar al servicio de los objetivos de cada organización. Por otro lado, parece claro que para realizar una gestión eficaz de los recursos humanos de una compañía, debe conocerse a los empleados. Tradicionalmente, la visión que se ha tenido de los departamentos de Recursos Humanos ha quedado relegada a tareas propias del departamento, con indicadores basados en su propia gestión, con discreta importancia para los objetivos de la empresa. Se ha dado importancia a los resultados “output”: rentabilidad, ingresos, ventas, etc., y no se han tenido en cuenta los “input”: grado de satisfacción de los empleados, “engagement” de las personas que trabajan en la organización con los objetivos de la misma, etc., que tienen gran importancia para conseguir la rentabilidad, ingresos o ventas objetivo.
Los indicadores, KPIs, ofrecidos por Recursos Humanos ofrecen una visión descriptiva, datos sobre tareas y funciones propias del departamento. Si estos datos versan sobre la fuerza laboral de la compañía, parece lógico que tengan importancia para los resultados y objetivos de la organización. Hay que intentar ofrecer estos datos en relación con estos objetivos. Así, por ejemplo, los datos de rotación de personal ofrecidos por el departamento de Recursos Humanos mes a mes, trimestre tras trimestre, se limitan a poner de manifiesto cuántos empleados abandonan la compañía en relación al total, con indicadores de evolución, divididos por departamento, etc. Estos datos serán de capital importancia si somos capaces de ofrecerlos en relación con los objetivos de la compañía. De esta forma, si se presenta la rotación de la compañía y se vinculan estos resultados con la merma de ingresos, rentabilidad, ventas, el resto de la organización percibirá la importancia de adoptar medidas tácticas y estratégicas orientadas a, mediante la actuación sobre las causas del fenómeno, poder mejorar los resultados y acercarse a los objetivos planteados.
El desarrollo de las nuevas tecnologías nos puede ayudar a elaborar datos que sirvan para mejorar el conocimiento sobre el recurso que más influye en los resultados de una compañía, los empleados. Herramientas como Big Data o HR Analytics, pueden ayudar a los departamentos de Recursos Humanos a ofrecer una mejor información que, traspasando el muro de la mera descripción del fenómeno y la comunicación de datos a lo largo del tiempo, podamos presentar cómo influyen en los resultados y objetivos de una organización. De esta forma, presentando cómo se reducen los ingresos como consecuencia de la marcha de técnicos especializados, podremos convencer al resto de la organización de la importancia de implantar planes de retención en la compañía. Para la evaluación del fenómeno, se necesitan datos sobre clima laboral, satisfacción de los empleados, compensación y beneficios que perciben, “engagement” de los empleados con los objetivos de la compañía, etc., y, mediante herramientas de análisis estadístico, llegar a conclusiones sobre las causas que provocan la salida de los empleados.
Además del uso de la tecnología para la mejora en la satisfacción de nuestros ya empleados, ésta también tiene una gran aplicación sino ya imprescindible en la selección de personal. La expansión del uso de las Redes Sociales puede servir de herramienta a los técnicos de selección para un mayor conocimiento de los candidatos. Tanto es así que, el análisis de la información contenida en los Social Media, procurando siempre cumplir con la legalidad que este tipo de medios exige, ayuda a mejorar en tiempo y personal la criba de candidatos, sobre todo en entornos relacionados con Tecnologías de la Información donde haya una gran demanda de profesionales y alta rotación.
Por lo tanto, los departamentos de Recursos Humanos tienen el reto de mejorar el conocimiento de sus empleados y los candidatos a serlo para, mediante el análisis de los datos obtenidos poder presentar información alineada con los objetivos y resultados de la compañía, mostrándose como engranaje de capital importancia dentro de la organización. El conocimiento del factor principal en la cadena de generación de valor, el capital humano, nos ayudará a mejorarlo, tanto en desarrollo como captación de talento, de forma que influirá en los resultados de la compañía.
José Carlos Andrés García
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